EuGH Urteil zur Religionsfreiheit

Unternehmen dürfen das Tragen religiöser Bekleidung unter Umständen verbieten

Die interne Regel eines Unternehmens, die das sichtbare Tragen religiöser, weltanschaulicher oder spiritueller Zeichen verbietet, stellt keine unmittelbare Diskriminierung dar, wenn sie allgemein und unterschiedslos für alle Arbeitnehmer gilt. Mit dieser Entscheidung bestätigte der EuGH in Luxemburg seine bisherige Rechtsprechung (Urteil vom 13.10.2022 - C-344/20).

Anlass für das Urteil war ein Fall aus Belgien. Eine junge Muslimin, die das islamische Kopftuch aus religiösen Gründen trägt, und eine Gesellschaft, die Sozialwohnungen verwaltet, stehen sich in einem Rechtsstreit seit 2018 gegenüber. Das Unternehmen hatte die Initiativbewerbung der Frau für ein Praktikum nicht berücksichtigt, da sie sich weigerte, ihr Kopftuch abzunehmen. Das Unternehmen führte als Begründung die hausinterne Neutralitätsregelung an. Demnach müssen Mitarbeiter:innen darauf achten, dass sie ihre religiösen, philosophischen oder politischen Weltanschauungen weder durch Worte noch durch ihre Kleidung zum Ausdruck bringen. Die Muslima hatte ihre Bewerbung einige Wochen später erneuert und das Tragen einer anderen Kopfbedeckung angeboten. Das Unternehmen lehnte jedoch auch dies ab und gab an, dass jegliche Kopfbedeckungen, auch Mützen und Kappen, verboten seien. Die Frau zog vor das Arbeitsgericht in Brüssel und machte geltend, wegen ihrer Religion diskriminiert worden zu sein.

Das Gericht in Brüssel war sich unsicher, ob die Vorgaben des Unternehmens eine unmittelbare Diskriminierung darstellen und legte unter anderem diese Frage dem EuGH vor. Der EuGH antwortete, dass Religion und Weltanschauung grundsätzlich als ein Diskriminierungsgrund anzusehen seien, der sowohl religiöse als auch weltanschauliche oder spirituelle Überzeugungen umfasse. Die Arbeitsordnung eines Unternehmens, die es Arbeitnehmern verbietet, Überzeugungen – welcher Art diese auch immer sein mögen – zum Ausdruck zu bringen, stelle jedoch keine unmittelbare Diskriminierung im Sinne des Unionsrechts dar. Dies sei zumindest dann anzunehmen, wenn die Bestimmung allgemein und unterschiedslos angewendet wird. Der EuGH führte aus, dass eine solche Regel keine Ungleichbehandlung darstelle, da jede Person eine Religion oder religiöse, weltanschauliche oder spirituelle Überzeugungen haben könne.

Eine mittelbare Diskriminierung sei nach dem EuGH jedoch nicht auszuschließen. Dafür müsse sich herausstellen, dass die interne Neutralitätspolitik des Unternehmens zu einer Benachteiligung von Personen einer bestimmten Religion oder Weltanschauung führe. Diese Feststellung habe allerdings das Arbeitsgericht in Brüssel zu treffen.

Der EuGH wies das Arbeitsgericht darauf hin, dass eine Ungleichbehandlung keine mittelbare Diskriminierung darstelle, wenn sie durch ein rechtmäßiges Ziel gerechtfertigt wäre und die Mittel angemessen und erforderlich wären. Für sich genommen reiche dafür jedoch der Wille eines Unternehmens, eine Neutralitätspolitik zu betreiben, nicht aus. Vielmehr müsse der Arbeitgeber ein wirkliches Bedürfnis nachweisen. In Betracht käme etwa, dass dem Unternehmen Nachteile entstehen könnten, wenn religiöse Symbole offen getragen würden.