Kirchenaustritt allein ist kein Kündigungsgrund

Worum ging es im konkreten Fall?

Geklagt hatte eine Sozialpädagogin, die in der Schwangerschaftsberatung eines katholischen Vereins tätig war. Der Verein verlangt von allen Mitarbeitern, die Richtlinien der katholischen Kirche einzuhalten. Nach diesen hat insbesondere jede Schwangerschaftsberatung den Schutz des ungeborenen Kindes zum Ziel. Nach mehrjähriger Tätigkeit trat die Mitarbeiterin unter Verweis auf das zusätzlich zur Kirchensteuer erhobene besondere Kirchgeld, das in konfessionsverschiedenen Ehen wie ihrer anfallen kann, aus der katholischen Kirche aus. An ihrem Glauben und ihren Werten habe sich durch den Kirchenaustritt nichts geändert. Daraufhin kündigte der katholische Verein der Mitarbeiterin. Das Bundesarbeitsgericht sah in der Kündigung eine aufgrund der Religion erfolgte Ungleichbehandlung und äußerte Zweifel daran, dass diese Ungleichbehandlung gerechtfertigt ist.

Anforderungen an Kündigung infolge eines Kirchenaustritts

Nach dem Urteil des EuGH kann ein Kirchenaustritt für sich allein nicht ohne Weiteres eine Kündigung rechtfertigen. Es müsse ein angemessener Ausgleich zwischen den Interessen des kirchlichen Arbeitgebers und des Arbeitnehmers erfolgen. Entscheidend sei unter anderem, ob die Kirchenmitgliedschaft auch von anderen Mitarbeitern mit den gleichen Aufgaben verlangt werde. Eine entsprechende Kündigung setzte zudem voraus, dass die Anforderung, nicht aus dieser Kirche auszutreten, unter Berücksichtigung der Art der Tätigkeit und in Anbetracht des Ethos dieser Einrichtung wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt ist.

Beurteilung im Einzelfall

Auf Grundlage dieses Maßstabs vertritt der EuGH die Auffassung, dass ein katholischer Verein wie die deutsche Katholische Schwangerschaftsberatung einer katholischen Mitarbeiterin grundsätzlich nicht allein deshalb kündigen darf, weil sie aus der katholischen Kirche ausgetreten ist, während dieser insbesondere auch nicht-katholische Personen für die gleiche Tätigkeit beschäftigt. Die Beurteilung im vorliegenden Fall ist jedoch letztlich Sache des deutschen Bundesarbeitsgerichts.